Destajo: Un contrato o una forma de pago

Carlos Puentes
Especialista en derecho laboral

El destajo es un tema que ha causando confusión en las empresas para la contratación de personal, y que, por su mala interpretación y precaria aplicación, ha ocasionado errores que perjudican las dos partes activas de un contrato: Empresa y trabajador.

En la industria es muy frecuente el uso del mal llamado contrato a destajo y son incontables las demandas que hay en la jurisdicción laboral por las malas interpretaciones de esta modalidad de salario, como también son innumerables las multas y sanciones a que se ven abocados los empresarios por el mal manejo conceptual de este tipo de contratación y de pagos salariales; se tiende a pensar que con un salario a destajo cesan muchas obligaciones laborales, lo que es una afirmación errada.

Lo primero que hay que aclara es que el “contrato” a destajo no existe, qué en ninguna parte del ordenamiento jurídico, ni siquiera en el Código Sustantivo de Trabajo existe esa acepción contractual para vincular trabajadores a una compañía.

Entonces ¿qué es el destajo? El destajo es una de las modalidades del pago de salario que contempla la legislación laboral colombiana y que comparte un sitio en ese reglón con el jornal, el salario mínimo, el salario en especie, el salario integral, el salario fijo y el salario variable.

Según el código Sustantivo del Trabajo, en el artículo 132, “El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, a destajo, por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales”.

El Código explica claramente que el destajo es una forma de salario -en la cual el empleador puede contratar bajo la modalidad del contrato indefinido, fijo o de obra y pueden acordar esta forma de pago salarial- y no una modalidad de contrato de trabajo; son términos diametralmente diferentes.

Contratos

En la industria, los contratos más utilizados son: A término fijo, a término indefinido, obra o labor contratada, civil con prestación de servicios, contratos de aprendizaje y contratos ocasionales, temporales o accidentales.

Contrato a término fijo: Es un contrato que debe realizarse siempre por escrito (eventualmente puede volverse indefinido si no tiene esta condición), su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.

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Si antes del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes hace la manifestación de terminarlo este se entenderá renovado por el inicialmente pactado; esta manifestación debe hacerse con 30 días de anticipación. Sin embargo, si el termino es menor a un año, únicamente se podrá prorrogar el contrato por tres periodos iguales o inferiores, trascurridos estos tres periodos, el término de renovación no podrá ser inferior a un año.

Contrato a término indefinido: Todo contrato que no este estipulado por escrito que es contrato a término fijo, ni que esté determinado por una labor u obra contratada o por una transitoriedad o labor ocasional, es un contrato a término indefinido.

Contrato de Obra o labor: El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llega a su fin. Este tipo de vinculación es característica en los sectores industriales y de construcción, igualmente en el sector educativo. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.

 

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Contrato civil por prestación de servicios: Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente de común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar

Contrato de aprendizaje: Son contratos diseñados y enfocados a la formación de estudiantes, donde el practicante adquiere formación profesional y metódica en un oficio. La remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes, en el que el estudiante no tiene prestaciones sociales.

Contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio: Es aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, para desarrollar labores distintas de las actividades normales del empleador; es decir, que no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el contratante.

Así pues, teniendo en cuenta los tipos de contrato y excluyendo eventualmente el contrato de aprendizaje porque tiene connotaciones jurídicas diferentes, se podría afirmar que en cualquier modalidad contractual se puede pactar el salario a destajo, como un elemento primordial para medir el rendimiento de los trabajadores.

Funcionamiento y ventajas

Teniendo claro que esta es una forma de remuneración y no una forma de contrato, podemos definir destajo como: El pago de un determinado valor fijo de dinero por una cantidad de unidades, obra o labores que los trabajadores deben desarrollar en una jornada laboral determinada; esta forma de remuneración aplicada juiciosamente ayuda a estimular las habilidades del trabajador y a mejorar los resultados para la compañía.

El destajo tiene como objetivo potenciar la productividad, por cuanto sólo se paga por lo que el trabajador haga efectivamente (silla, mesa, larguero) en una jornada preestablecida (día, quincena, mes).

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Lo anterior significa que, en principio, el tiempo que el trabajador invierta en producir una unidad no sea importante, por cuanto no se le pagará en función del tiempo invertido sino por la cantidad de unidades elaboradas, así, si el trabajador en un día no hace nada, no ganará nada, y si hace mucho, ganará mucho, un aliciente suficiente para que mejore su productividad, al menos en teoría.

El valor pagado por cada unidad, obra o labor, debe ser razonable y debe contemplar el esfuerzo estándar requerido para su realización. No se trata de utilizar esta figura para pagar menos de lo que es justo por un trabajo.

Por ejemplo, si lo estándar es que en un día un trabajador puede fabricar 10 largueros, con base en ello se debe pactar la remuneración; luego, si el trabajador fabrica ocho o 12 largueros en un día, se le pagará lo correspondiente.

Vale anotar sí, que lo que no se debe hacer, es que -siendo el estándar de producción de 10 unidades por día- se le pague como si el estándar fuera 15, puesto que eso implicaría pagar menos por unidad de lo que el estándar establece. En el caso de una unidad de trabajo no terminada o terminada en forma indebida no se cancelará al trabajador hasta que no la corrija o la adapte y pueda ser aceptada como producto ya terminado.

Generalmente quienes trabajan a destajo trabajan las ocho horas diarias como jornada laboral, lo que no implica que sea el trabajador el que escoja su jornada laboral o decida cuándo va o no; a no ser que se pacte en el contrato de trabajo beneficios en este sentido.

En este caso, además de pagar el salario por las unidades desarrolladas, quien contrata debe respetar que el ingreso del trabajador. En este sentido, debe calcular con rigor las unidades a trabajar y el salario a pagar por cada unidad, para que nunca sea inferior al salario mínimo o a su promedio, de acuerdo al lapso de tiempo pactado para la entrega de los productos (días, semana, etc.)

Por regla general, los contratos que van a remunerar en la modalidad de destajo deben contener lo estipulado por el artículo 41 del Código del Trabajo, que indica que debe registrarse el ingreso del trabajador, donde conste la clase de contrato, la especificación del trabajo, el sitio donde se realizara, la duración del contrato, la cantidad y calidad de productos a entregar, jornada laboral y la forma de la remuneración.

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Es en el contrato donde se determinará la forma de la entrega de la materia prima, uso de la maquinaria, quién la suministra, en qué cantidad y la responsabilidad sobre estos; el salario, en este caso a destajo, sólo es la forma de pago.

Esta modalidad de remuneración no sustrae a las empresas de reconocerle a sus trabajadores todos los derechos laborales que le reconoce la ley, quiere decir esto, que esta modalidad de salario tiene las mismas prerrogativas en cualquier clase o modalidad de contrato que las partes quieran firmar. Es el caso del pago de la seguridad social, auxilio de transporte, afiliaciones a cajas de compensaciones, primas, vacaciones y demás beneficios adquiridos.

Referente a sus ventajas, la remuneración a destajo trae como consecuencia que se reconozca y estimulen las habilidades y aptitudes de un trabajador. Bajo esta modalidad de remuneración el trabajador puede predecir cuál será su ingreso y planear la manera de hacer y mejorar sus métodos de trabajo.

Para la empresa, el beneficio radicará en que podrá controlar y supervisar mejor a producción, definir un sistema de costos acertado, racionalizar sus gastos laborales, hacer compromisos de entregas a sus clientes finales y reconocer el compromiso de sus trabajadores.

Fuentes
Carlos Puentes. Abogado de la Universidad Libre. Especialista en Gerencia de Gestion Humana y Derecho laboral. cpuentestorres@gmail.com

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