Paola Andrea Ruiz Rojas

Periodista M&M    

Desde hace varias décadas, la palabra ‘coaching’ se ha venido posicionando con fuerza en el ámbito empresarial, gracias al propósito que persigue. El término hace referencia a una práctica de entrenamiento personalizado con la que una compañía busca, tras su aplicación, un cambio significativo en el accionar de sus empleados.

Las exigencias laborales del mundo actual, la reñida competencia y el deseo de contínuo mejoramiento personal, profesional y productivo, ha llevado a que las personas y compañías se interesen cada vez más en el ’coaching’, una disciplina que “despierta” la conciencia de cada individuo hasta llevarla a encontrar aquellos puntos vacíos en los que debe trabajar para mejorar no sólo su personalidad, sino aquellos aspectos relacionados con su capacidad laboral, y su forma de hacer las cosas.

Aplicado al plano empresarial, el ‘coaching’ permite conocer el real desempeño individual del evaluado, identificar fortalezas y debilidades en los empleados, planificar procesos de mejoramiento, estimular la generación de sugerencias y nuevas ideas, sirve como instrumento de guía y orientación, crea mecanismos de motivación laboral e influye en el crecimiento personal del evaluado, así como en el desarrollo de sus habilidades propias; no en vano esta herramienta se considera eficaz para la toma de decisiones y el realineamiento de las directrices y necesidades de un negocio.

Pero el concepto no es novedoso, por el contrario, es una práctica milenaria. Se dice que el filósofo Sócrates fue uno de sus precursores, ya que utilizaba con sus discípulos un método que promovía el diálogo como medio para llegar al conocimiento y dilucidar verdades ocultas, mediante conversaciones arduas y una serie de preguntas y respuestas. Este método que se conoce como Mayéutica, es el principio básico del ´coaching´, sin embargo, el ‘coaching’ moderno involucra además, conceptos de disciplinas tan variadas como la filosofía, la sicología, la pedagogía, los deportes, la administración de empresas, e incluso temas relacionados con espiritualidad.

Gracias a la forma como está concebido, pero sobre todo, al número tan variado de disciplinas que involucra, este tipo de entrenamiento ha ganado terreno entre los empleadores modernos y entre aquellos empleados que buscan mejorar aspectos relacionados con problemas personales que influyen negativamente en su desempeño laboral, problemas de actitud frente a la empresa y estilos o formas de trabajar, entre otros.

Hasta la fecha, la disciplina del ‘coaching’ no ha sido conceptualizada de manera formal, de hecho, se puede decir que existen tantas acepciones como escuelas y orientaciones en el tema; sin embargo, entre el abanico de definiciones hay algunas más aceptadas que otras.

Precisamente, entre estas últimas está la que define al ‘coaching’ como el “apoyo individualizado, emocional y práctico que recibe una persona, con su total implicación y co-responsabilidad, para mejorar su comportamiento –globalmente o en alguna competencia específica–; identificar su potencial de crecimiento profesional; prepararse para asumir nuevas responsabilidades –dentro o fuera de una organización–; y enfrentarse a situaciones de distinta índole en su actividades diarias, habituales o sobrevenidas –de comunicación, relaciones interpersonales, trabajo en equipo, toma de decisiones, cambios estructurales, fusiones o adsorciones y tratamiento de conflictos–…”⁽¹⁾

En otras palabras y según lo afirma Leonardo Wolk en su libro ‘coaching’, el arte de soplar brasas’, éste, entendido como proceso, es una invitación a salir de la zona de confort para cuestionar y cuestionarse sobre el modo de pensar, comunicarse, observar y actuar, para aprender nuevas respuestas ante los desafíos, es decir, se trata de un proceso para diseñar el futuro.

Cuando es Tiempo de Recurrir al Coaching

No cabe duda que la práctica del ‘coaching’ se ha venido incrementando en las organizaciones que buscan mejorar mediante su aplicación, la productividad, forma de pensar, sentir, actuar y de relacionarse con sus empleados. Sin embargo, y aunque todas las empresas con más de dos trabajadores son aptas para implementarla, no todas las compañías ni todos los empleados la requieren, así como tampoco pueden ser resueltos todos los problemas de una organización, mediante este proceso de entrenamiento.

Por ello, y como lo afirma el ‘coach’ Internacional, Christian Castro, de la firma Training and Development, es preciso que los industriales reconozcan cuáles son los momentos en los que su compañía requiere de la implementación de dicha disciplina, y quiénes o qué tipo de empleados deben someterse a un proceso de ‘coaching’; esto, con el fin de garantizar que el programa les arroje resultados óptimos.

Muchos empresarios invierten en este tipo de método sólo en tiempos de crisis; sin embargo se ha determinado que existen muchas otras instancias propicias para hacerlo, como por ejemplo, cuando se necesita mantener enfocado y retado al personal, cuando se debe generar un cambio de perspectiva, cuando es necesario incrementar las posturas ganadoras, los pensamientos positivos, la capacidad de liderazgo, análisis y creatividad, o cuando se deben asumir posturas positivas frente a los fracasos.

De igual forma, resulta conveniente en empresas que buscan el mejoramiento de sus resultados, el aumento en su índice de productividad, mejorar y optimizar sus procesos, incrementar sus ventas, una participación más activa en los mercados, la resolución de problemas de lealtad o de cartera, la potenciación de habilidades y competencias de los equipos de trabajo, y el incremento profesional de su capital humano, entre otros aspectos.

En cuanto al tema de quién debe ser evaluado, Castro afirma que, aunque todos y cada uno de los empleados de una compañía –desde quien ocupa el cargo más básico, hasta un alto directivo– podrían someterse a un proceso de ‘coaching’, la decisión se debe tomar teniendo en cuenta dos ejes o variables de trabajo: el conocimiento que tengan acerca de la compañía y la actitud frente a la misma.

En este punto, es importante recalcar que los gerentes y/o empresarios son los responsables de identificar –en primera instancia–, las fallas o aquellos aspectos merecedores de cambio, y de igual forma, son quienes deben proponer los empleados que deben entrar en un proceso de ‘coaching’. Una vez identificado lo anterior, el ‘coach’ (entrenador) aplica una prueba escrita a los posibles evaluados (coachees) para determinar los valores en cuanto a conocimiento y actitud de cada uno y así establecer la prioridad del entrenamiento.

Para entender mejor lo anterior, y a manera de ejemplo, Castro explica que por lo general en una compañía se pueden presentar tres escenarios de acción, 1) un empleado con gran conocimiento de la empresa pero mala actitud hacia la misma, 2) un trabajador con conocimientos intermedios y actitud intermedia, y 3) un empleado con conocimientos muy pobres pero excelente actitud. Según estos resultados, el empleado número 1, es quién necesita con mayor urgencia un proceso de ‘coaching’.

Tipos de Coaching

La fácil adaptabilidad de esta práctica a diversos casos, le ha permitido convertirse en una alternativa de solución a problemas de diversa índole, es por ello, que no se puede hablar de un solo tipo de ‘coaching’, pues existen tantas variedades como situaciones puede resolver y nichos de mercado puede atender.

Aunque la categorización del ‘coaching’ varía de un autor a otro, se puede afirmar que existen dos grandes grupos que los reúnen: según la modalidad de la sesión –que hace referencia a la forma en la que se desenvuelve el proceso (presencial o a distancia)– y la especialidad. En este último grupo se encuentran varios tipos, siendo los más conocidos:

• Coaching personal: o “life Coaching”, trabaja para mejorar todos aquellos aspectos de la vida relacionados con el individuo como persona: por ejemplo, la resolución de temas relacionados con insatisfacción personal, relaciones interpersonales, desarrollo de la inteligencia emocional, transformación de duelo, y crecimiento personal y espiritual, entre otros.
• Coaching empresarial: dirigido a dueños de empresas, y a sus equipos de trabajo. Este proceso trata temas relacionados con la gestión del tiempo, la productividad, la comunicación, las cuotas de mercado y la satisfacción de los clientes, entre otros.
• Coaching ejecutivo: basa su accionar en el desarrollo de programas de liderazgo y se interesa en habilidades de dirección, rendimiento personal y desarrollo profesional.
• Coaching organizacional: dirigido a las grandes empresas, organizaciones y/o corporaciones. Busca la transformación de dichas compañías mediante la evolución o el cambio de los empleados que trabajan en ellas.
• Coaching de atracción: Se propone aplicar la ley de la atracción y la física cuántica en la vida de los individuos, mediante un monitoreo de pensamientos y sentimientos, así como el cambio de hábitos negativos.
• Coaching familiar: está enfocado al mejoramiento de las relaciones y capacidades familiares. Este tipo de práctica trabaja en tres campos de acción específicos: la relación de la familia con el entorno, la relación de la familia entre sí, y la relación de cada miembro de la familia consigo mismo.
• Coaching para la empleabilidad profesional: se especializa en guiar, enfocar y ayudar a quienes están buscando trabajo, cambio de empleo o reincorporación a la vida laboral.

Esta categoría también la conforman los ‘coaching’ de tipo deportivo, de salud, transformacional, de liderazgo y ontológico, entre otros.

En el ámbito empresarial existen otras prácticas, métodos o disciplinas que pueden confundirse fácilmente con el ‘coaching’, que inventan un futuro basado en las experiencias y sabiduría de terceros, que suelen centrarse en el ámbito profesional –específicamente– en el ascenso laboral y no en el mejoramiento personal de normas y valores; se trata de tipos de entrenamiento y prácticas empresariales muy diferentes al ‘coaching’.

El Proceso: Pasos de Evolución a Grandes Beneficios

El ‘coaching’ como proceso formal se lleva a cabo por sesiones, en momentos concretos y con una duración determinada. En cada una de ellas, el coach (entrenador) evalúa el accionar del empleado frente a su rol, las funciones que debe desempeñar, su actitud frente a la empresa y su actuar. La idea es que en dichas sesiones el ‘coachee’ o evaluado, se muestre tal y como es, para que el coach pueda determinar a ciencia cierta sus falencias y emitir un concepto y un plan de acción personalizado, encaminado a la consecución de un fin específico.

Al respecto, los expertos en el tema señalan que el ‘coachee’ debe involucrarse en el proceso apropiarlo y participar activamente, mediante la autoconciencia y la autoexploración de sus puntos débiles, lo que le permitirá al evaluador tener un panorama más real de la situación evaluada.

Al finaliza las sesiones de evaluación, el coach emite un informe pormenorizado según lo requerido por el empresario y genera, con base en éste, un plan de acción a seguir. En muchos casos, luego del ‘coaching’, aparece la necesidad de hacer capacitación de personal y un proceso de ‘coaching’ posterior para hacer seguimiento sobre la efectividad de las acciones tomadas. En general, para que el proceso de ‘coaching’ sea eficaz, debe cumplir con el siguiente ciclo:

Ciclo del Coaching

Cabe recordar que el ‘coaching’ es un proceso individual de aprendizaje y des-aprendizaje, mediante el cual se adquieren nuevas actitudes, hábitos y valores y se disuelven los vicios y los comportamientos nocivos; es por ello que esta metodología no puede ni debe desarrollarse de forma grupal ni generalizada, así como tampoco puede estandarizarse un tiempo de proceso por persona, ya que cada quien tiene necesidades diferentes y ritmos de aprendizaje distintos. 

A la fecha, el modelo ha demostrado que sus procesos generan mejoras tanto en la gestión empresarial como en las relaciones personales y laborales, ya que permite a las empresas y por ende a sus trabajadores, crear espacios para la reflexión y el autoanálisis.

Varias investigaciones han puesto de manifiesto las ventajas y los beneficios de esta práctica; de hecho, un estudio realizado por José L. Menéndez, ‘coach’ profesional certificado, reveló que las empresas que han optado por este modelo de asistencia y cambio, han incrementado en más del 50 por ciento su productividad, han mejorado en más del 40 por ciento, la eficiencia de su servicio al cliente, han disminuido en un 30 por ciento la rotación de personal, han reducido los conflictos laborales y han mejorado considerablemente las relaciones interpersonales y las habilidades de las directivas.

En definitiva, el ‘coaching’ es mucho más que un simple sistema de gestión, es una herramienta que contribuye a mejorar las destrezas de los empleados, posibilita la generación de nuevas acciones y la consecución de resultados puntuales.

Citas:

1. Alcala, M., “El Coaching, una herramienta para desarrollar el potencial”. Capital Humano, nº 160, página 56. Suplemento de Selección de Personal, Noviembre 2002.

Fuentes:

• Christian Castro, Coach Internacional del la firma Trainig and Development. ccastro5us@hotmail.com
• ‘Coaching y Liderazgo’, José Alberto Martínez González, Escuela de Turismo de la ULL, Escuela Superior de Management. info@joseamartinez.com
• ‘El Coaching en las Organizaciones’, María Trinidad Arqueros Fernández. Departamento de Psicología Social, Facultad de Ciencias Políticas y Sociología, Universidad Complutense de Madrid, 28223. Pozuelo de Alarcón (Madrid). mtarqueros@gmail.com
• ‘La figura del Coaching en el ámbito laboral’, Jesús de la Corte y Equipo Jurídico de Management & Research.
• degerencia.com – www.impre.com – www.aprende COACHING.com – www.COACHINGciudadreal.com – www.uhu.es – www.carlostolosa.com
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• Barrios, A. (2004). La chispa de la vida: el coaching. Boletín de estudios económicos, (183), 463 – 475.
• Bayón, F. (2010). Habilidades directivas, Coaching. Calidad, (3), 28-31.
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• Calvo, N. (2009). Coaching del directivo, la voz de su conciencia. Alta dirección, (263), 17-23.
• Cantera, F. J. (2002). Sistemas de gestión del conocimiento a través de procesos de Coaching y mentoring. Revista de psicología del trabajo y de las organizaciones, (18)2-3, 303-318.
• Roman Jd, Fernández Manuel (2008). Liderazgo y Coaching.
• Leonardo Wolk, “Coaching, el arte de soplar brasas”,